Quel est le rôle du ou de la conseiller∙e en prévention ?
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Remarque préliminaire : Cet article est principalement destiné aux organisations membres du CJC. Dès lors, nous n’aborderons que les mesures qui concernent les groupes C et D, dont nos organisations relèvent.
Chaque employeur a l’obligation de créer un service interne de prévention et de protection au travail (SIPP), au sein duquel le ou la conseiller∙e en prévention (CP) exerce ses missions. Si l’organisation est composée de moins de 20 travailleurs, l’employeur peut assurer ce rôle. Le document d’identification du SIPP reprend le nom du ou de la CP et ses missions.
Missions
Le ou la CP a pour mission :
- d’assister l’employeur dans la mise en œuvre de la loi sur le bien-être au travail,
- de conseiller l’employeur, la ligne hiérarchique et les membres du personnel pour toute question liée au bien-être au travail,
- de donner des avis sur les politiques de prévention et de protection,
- de collaborer avec le service externe de prévention et de protection au travail (SEPP).
Connaissances de base
Afin d’exercer ses missions, le ou la CP doit posséder des connaissances de base en matière de bien-être au travail (dans les organisations de moins de 200 travailleurs et travailleuses). Ces connaissances ont notamment trait à l’analyse des risques, à l’organisation des premiers secours, aux mesures à prendre en cas de danger, à la coordination des activités de prévention, etc. Elles peuvent être acquises par le biais de l’autoformation (par exemple via la BOBET, la Boite à outils développée par l’ABBET) ou en suivant une formation de base pour les CP (niveau III) dispensée par un organisme répondant aux conditions fixées par le législateur.
En fonction du niveau de formation, du niveau de risque et de la taille de l’organisation, certaines tâches seront confiées au SEPP. Par exemple, la surveillance de la santé (CP-médecin du travail) ou certains risques psychosociaux (CP-aspects psychosociaux). Un document reprenant la répartition des missions entre le SIPP et le SEPP doit dès lors être établi lors de la conclusion du contrat avec ce dernier.
Concrètement, que fait le ou la conseiller∙e en prévention ?
L’ABBET a réalisé une fiche présentant le profil de fonction type du ou de la CP et les tâches qui y sont liées. Celles-ci sont très diverses. En voici un aperçu, construit sur base de la fiche de l’ABBET :
1. Politique de prévention
Le ou la CP participe à l’analyse de risques globale de l’organisation, aux côtés de l’employeur. Il ou elle formule ainsi un avis sur tous les aspects du bien-être au travail (sécurité, santé, ergonomie, environnement de travail, risques psychosociaux, embellissement des lieux de travail, hygiène).
Le ou la CP participe aussi à la mise en œuvre du plan de prévention qui découle de l’analyse de risques globale. Il ou elle pourrait par exemple : organiser un exercice d’évacuation, remplacer les chaises de bureau, améliorer la signalétique de sécurité, mettre en place une procédure d’accueil pour les nouveaux travailleurs ou travailleuses, lancer une redéfinition des descriptions de fonction, réaménager les bureaux pour en améliorer l’ergonomie, etc.
La personne collabore également avec le SEPP pour réaliser l’analyse de risques par poste de travail, sur laquelle se base la surveillance médicale.
2. Surveillance médicale et gestion des accidents
La collaboration avec le SEPP est indispensable dans le cadre de la surveillance médicale et de la prévention des accidents de travail. Le ou la CP assure le suivi des accidents et des analyses de ceux-ci, toujours en coordination avec le SEPP.
La personne organise également les premiers secours sur le lieu de travail.
3. Procédures
Le ou la CP donne son avis et propose des procédures, notamment pour le plan interne d’urgence (incendie, vol, accident, etc.), l’accueil des nouveaux membres du personnel, l’achat de nouveau matériel de travail, la demande d’intervention psychosociale, les cas de violence ou harcèlement, etc.
4. Communication, sensibilisation et formation des travailleurs
Le ou la CP participe à la sensibilisation des travailleurs et travailleuses au bien-être au travail, via la rédaction et la mise à jour d’outils de communications, l’organisation de formations ou la définition d’une procédure d’accueil des nouvelles recrues. Afin de réaliser cette tâche, la personne maintient à jour ses connaissances en termes de bien-être au travail. Le ou la CP a également un rôle d’écoute et d’information envers les membres du personnel.
5. Contrôle
Le ou la CP veille à ce que les contrôles périodiques et réglementaires soient effectués (installations de chauffage, installations électriques, moyens de lutte contre l’incendie, etc.).
6. Rapports
Dans le cadre de la réalisation de ces différentes activités, le ou la CP rédige des rapports, tels que les fiches d’accident ou les rapports d’analyse de risques.
Quelles que soient les missions réalisées ou la taille de l’organisation, le SIPP doit rédiger un rapport annuel, tenu à la disposition du Contrôle du Bien-être au travail. Ce rapport comprend toutes les informations de l’année écoulée relatives au bien-être au travail : accidents du travail, actions entreprises par le service interne, prestations du service externe, etc.
Pour exécuter l’ensemble de ces missions, on estime le temps de travail moyen du ou de la CP de 5 à 15% d’un temps plein.
Statut du ou de la conseiller∙e en prévention
Le ou la CP doit être lié∙e à l’employeur par un contrat de travail et faire partie du personnel de l’organisation.
Cependant, le ou la CP est neutre et exerce sa fonction en toute indépendance par rapport à l’employeur et aux travailleurs et travailleuses. Il ou elle ne peut dès lors être ni un représentant du personnel ni un représentant de l’employeur au sein du CPPT. Il ou elle ne peut subir aucun préjudice en raison de cette neutralité et de l’exercice de sa fonction de conseil en prévention.
En tant que membre du CPPT, le ou la CP ne peut communiquer ou divulguer des renseignements globaux ou individuels dont il ou elle a connaissance en raison de sa fonction et qui pourraient porter préjudice aux intérêts de l’employeur ou des travailleurs et travailleuses.