Dans un monde du travail en changement, la reconnaissance est un levier de bien-être indispensable dans les organisations. Aujourd’hui, les travailleurs et travailleuses ont besoin d’être véritablement considéré·es et d’avoir une place active dans la vie des associations. Pourquoi est-ce si important de manifester de la reconnaissance envers vos collaborateurs et collaboratrices ? Quelles sont les meilleures manières de l’exprimer ? Comment l’encourager au sein de votre association ?

Bénéfices de la reconnaissance au travail

La reconnaissance renforce l’estime des travailleurs et des travailleuses et donne du sens à leur travail. Améliorer le bien-être des équipes a également un impact positif sur l’organisation. Ainsi, favoriser la reconnaissance au travail permet d’augmenter la motivation et la performance des travailleurs et travailleuses, de stimuler l’innovation et la prise d’initiatives, de réduire l’absentéisme et les risques psychosociaux. Il est de plus en plus difficile aujourd’hui pour les organisations de retenir ou d’attirer les talents. Il est donc primordial que la culture organisationnelle favorise la reconnaissance car cela permet la rétention et la fidélisation des travailleurs et travailleuses. Enfin, les bénéficiaires et autres parties prenantes externes ne sont pas en reste. Mettre en place la reconnaissance au travail renvoie une image positive de l’organisation et améliore la qualité des services et des activités proposés.

Les quatre formes de reconnaissance au travail

On distingue quatre formes de reconnaissance au travail (Brun & Dugas, 2002). Certaines nous sont plus familières, car elles sont plus souvent utilisées dans nos organisations. Toutes sont pourtant essentielles et complémentaires.

La première est la reconnaissance existentielle, qui porte sur la personne en tant qu’individu. Elle devrait être à la base de toutes les formes de reconnaissance. Elle s’exprime souvent en privé et de façon informelle, par des gestes simples et spontanés (saluer, prendre des nouvelles, etc.). On la retrouve dans :

• la prise en compte des besoins et de la situation personnelle des travailleurs et travailleuses, par exemple en permettant des aménagements des horaires de travail,
• le fait de témoigner un intérêt pour la personne et de pratiquer l’écoute active,
• la célébration de moments importants dans la vie des membres de l’équipe (anniversaire, mariage, naissance, accomplissement personnel en dehors de la sphère professionnelle),
• l’information régulière des travailleurs et travailleuses sur les objectifs et décisions de l’organisation,
• la consultation des membres du personnel avant de prendre des décisions les impactant,
• la participation des travailleurs et travailleuses à certains projets stratégiques pour l’organisation,
• l’accès à la formation,
• le souci du bien-être au travail des travailleurs et travailleuses.

La deuxième forme est la reconnaissance de la pratique du travail, qui porte sur les compétences, les qualités professionnelles et les comportements mobilisés durant le processus de travail. Créativité, innovation, travail d’équipe, autonomie ou encore amélioration continue dans les méthodes de travail sont valorisés par :

• la possibilité d’apporter une contribution à un projet particulier en fonction des talents professionnels,
• la valorisation de l’innovation,
• les demandes d’aide de la part des collègues,
• la mise en valeur des compétences et qualités de chacun·e,
• le partage de compétences avec les autres membres de l’équipe.

La reconnaissance de l’investissement dans le travail porte également sur le processus de travail. Elle souligne cette fois l’implication et les efforts déployés par les personnes, dans des conditions de travail qui sont parfois difficiles. Cette forme de reconnaissance permet notamment de valoriser les travailleurs et travailleuses dont la contribution à l’organisation est parfois moins visible. Elle s’exprime par exemple par :

• des applaudissements lors d’une réunion en équipe pour saluer l’effort fourni,
• la prise en compte des heures supplémentaires,
• l’organisation d’un drink lors du départ d’un collaborateur ou d’une collaboratrice,
• la reconnaissance de l’investissement dans l’entretien d’évaluation annuel.

La dernière forme est la reconnaissance des résultats du travail, qui porte sur le fruit du travail fourni. Valoriser les résultats obtenus suppose que ceux-ci soient mesurables et contrôlables. Cette forme de reconnaissance peut, dans certains cas, être vécue comme une forme de contrôle par les personnes et doit donc être balisée. On la retrouve sous la forme de :

• l’évaluation positive lors de l’entretien annuel,
• des chèques cadeaux ou un bonus liés à l’atteinte d’un objectif,
• les félicitations spontanées de collègues à la suite de la réussite d’un défi important,
• un drink ou un afterwork pour célébrer la fin d’un projet.

Différentes façons de pratiquer la reconnaissance

La reconnaissance peut donc prendre forme de multiples formes. Elle peut être exprimée en public ou en privé, et de façon formelle ou informelle. Il peut s’agir d’une reconnaissance non monétaire, comme un changement de fonction, ou monétaire, comme un changement d’échelon barémique ou un avantage économique. Enfin, elle peut être collective ou individuelle. Notons que privilégier uniquement la valorisation individuelle risque d’engendrer de la jalousie ou un sentiment d’injustice entre collègues.
La reconnaissance peut également être pratiquée par différent·es acteurs et actrices et à différents niveaux. On peut se sentir reconnu·es par son ou sa responsable direct·e, par la direction, par ses collègues, par les bénéficiaires, etc.
L’organisation peut encourager la reconnaissance entre collègues. Par exemple lors d’un tour de table aux réunions : les membres de l’équipe peuvent exprimer leur reconnaissance envers leur organisation, leur responsable ou un·e collègue. Ou lors d’un team building où chacun·e peut mettre en avant les qualités de ses collègues. Il est important d’encourager aussi la reconnaissance des responsables d’équipe, dont le rôle génère beaucoup de stress et de contraintes mais peu de valorisation.

Bonnes pratiques

À la lecture de cet article, vous êtes décidé·e à exprimer de la reconnaissance envers votre collègue, dont vous appréciez le positivisme inébranlable, même dans les situations difficiles. Mais vous ne savez pas comment vous y prendre sans paraitre maladroit·e ?
Pour commencer, la reconnaissance doit être sincère et authentique. Le but n’est pas de formuler un compliment « juste pour faire plaisir ». On veille également à valoriser une réalisation, un effort ou une compétence en particulier, afin d’être le plus spécifique possible. De plus, la façon d’exprimer la reconnaissance doit être personnalisée, car chaque personne est différente. Ainsi, ce qui fonctionne pour l’un·e, la fierté d’être mis·e en avant lors d’une réunion d’équipe, ne fonctionnera pas forcément pour l’autre, qui préfère peut-être un mail écrit de son ou sa responsable. Enfin, la reconnaissance peut prendre de multiples formes. Il ne faut dès lors pas hésiter à varier les façons dont on exprime sa reconnaissance et ne pas en privilégier une seule.

Mettre en place une politique de reconnaissance au travail

La reconnaissance au travail est un processus qui s’inscrit de façon concrète dans la culture organisationnelle de l’association. Elle s’intègre dans les processus et habitudes de travail de chacun·e (responsables d’équipe, direction et membres du personnel). L’organisation doit se donner les moyens matériels, organisationnels et humains de la mettre en place, notamment en l’intégrant aux pratiques de gestion des ressources humaines.
La direction est le reflet de la culture d’une organisation. En veillant constamment à intégrer la reconnaissance à ses pratiques, elle se pose donc en modèle et en leader pour le reste du personnel. En effet, c’est à la direction que revient la responsabilité de mettre en place une politique de reconnaissance. Néanmoins, les actes de reconnaissance peuvent, et doivent, être posés par tous et toutes. Pour faciliter l’intégration de cette pratique parmi les équipes, l’organisation peut associer les travailleurs et travailleuses à sa mise en place, notamment via un état des lieux au préalable. Enfin, on ne sensibilisera jamais assez les collaborateurs et collaboratrices à accepter les signes de reconnaissance, à les donner, et à les demander s’ils ou elles en ont besoin.

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